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Despedimento por extinção de posto de trabalho

Nos termos do novo Código do Trabalho, que estabelece, no essencial, um regime idêntico ao fixado no anterior Código, considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, sempre que esta se fundamente em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, respeitantes à empresa.

motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Requisitos para a extinção do posto de trabalho
Quanto ao número de trabalhadores abrangidos, será de um trabalhador em caso de microempresa (emprega menos de 10 trabalhadores) ou de pequena empresa (emprega menos de 50 trabalhadores) e de um máximo de 4 trabalhadores, tratando-se de média (emprega menos de 250 trabalhadores) ou grande empresa (emprega 250 ou mais trabalhadores).
Excedidos estes limites no número de trabalhadores a despedir, estabelecidos em função da dimensão da empresa, passará a considerar-se como despedimento colectivo.
O despedimento por extinção de posto de trabalho só se pode verificar desde que se encontrem preenchidos os seguintes requisitos:

os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
não seja aplicável o despedimento colectivo.
Uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.
Havendo na secção da empresa uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir o empregador deve respeitar a seguinte ordem de critérios:

menor antiguidade no posto de trabalho;
menor antiguidade na categoria profissional;
classe inferior da mesma categoria profissional;
menor antiguidade na empresa.
O trabalhador que, nos 3 meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.

Comunicações obrigatórias
Para efeitos de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador terá de comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:

a necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção a que respeita;
a necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.
Decisão de despedimento
A decisão de despedimento é proferida por escrito e dela deve constar:

motivo da extinção do posto de trabalho;
confirmação dos requisitos já enumerados para legitimar o despedimento, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador;
prova da aplicação do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição a esta;
montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
data da cessação do contrato.
O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, à comissão sindical, ou, no caso de ser representante sindical, à associação sindical respectiva.
A decisão terá ainda de ser comunicada à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), que, como no caso daquelas entidades, terá de ser efectuada com antecedência mínima, relativamente à data de cessação, de:

15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a 5 anos;
60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
Compensação ao trabalhador
O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode verificar-se desde que, até ao termo dos prazos de aviso prévio acima referidos, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.
O trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.
A compensação não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.
Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação.
A presunção referida pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.
Assim, com a entrada em vigor do novo Código do Trabalho, se o trabalhador não devolve a compensação ou não a coloca à disposição da entidade empregadora, não subsistem agora dúvidas de que fica impedido de impugnar em tribunal a cessação do seu contrato de trabalho.
(Código do Trabalho, arts. 359º e 366º a 372º)

Fonte: Boletim Contribuinte.